董 昊:1949年干部南下后山东解放区的组织困境及其应对

摘要:解放战争中后期,中国共产党号召大量干部南下,对新老解放区的组织发展均造成广泛影响。通过反对调动初期的“地方主义”倾向,山东解放区超额完成上级分配的南下任务。干部南下在助力新解放区组织发展的同时,也使老解放区陷入一定程度的组织困境,出现干部数量进一步减少、干部质量相对削弱、未南下干部思想波动等问题。通过采取提拔、教育等多种针对性措施,山东解放区在较短时间内走出了干部南下后的组织困境。梳理这一历史过程,可以发现中共具有良好的组织弹性与娴熟的组织技术,二者共同构成了革命成功的“组织密码”。

关键词:南下干部;山东解放区;组织;提拔;新解放区


解放战争中后期,随着中国共产党在军事上的节节胜利,不断扩大的新解放区对党政干部的需求与日俱增。在此形势下,华北解放区、山东解放区等北方老解放区承担了主要的干部外调任务,形成了一个庞大的南下干部群体。据统计,南下干部有十余万人,加上留驻南方的部队以及随迁的干部家属,总人数接近千万,“这几乎形成了中国历史上又一次大规模的人口南迁的浪潮。它对新中国的政治、社会和文化影响之大,亦可想而知”。
考察现有研究,在议题上学者多关注对南下干部的动员以及南下干部对新解放区的接管与改造,对干部南下在老解放区产生的影响鲜有涉及;在地域范围上则较多关注华北解放区南下干部,对山东解放区南下干部关注不足。如此大规模的干部调动与人口迁移,既深刻改变了南下目的地的政治、社会与文化,也对南下出发地的政治发展与社会生活产生了巨大影响。因此,只有同时关注干部南下对新解放区与老解放区的影响,才能呈现出南下的完整面相,完善对干部南下这一影响深远的历史事件的认知。此外,与其他解放区干部南下的目的地多为西南小城市与县城相比,山东解放区干部南下的主要目的地为江浙沪一带,不同目的地之间的社情与环境差异亦成为南下战略产生不同影响的重要因素,并由此产生了不同解放区之间有关干部南下的地方性知识。
鉴于此,本文利用档案、报刊、资料汇编等材料,考察山东解放区对南下战略的执行情况、干部南下对山东解放区的组织影响、山东解放区的应对措施以及内含其中的组织运作机制等问题,为老解放区干部南下补充一“后史”,以使老解放区在干部南下前后的情形得到完整呈现。


一、“输血”新区


进入1948年下半年后,解放战争的形势快速发展,胜利的天平已开始倾斜。为总结过去工作、布置将来任务,1948年9月,中共中央政治局在西柏坡召开扩大会议,又称“九月会议”。会议指出,为了完成夺取全国政权的任务,必须要迅速地有计划地训练大批可以管理党政军等各项工作的干部,以便在战争即将胜利的时候能够有序管理广大的新解放区。至于干部的来源,虽然中共中央强调要“注意从国民党统治的大城市中去吸收”,但目前大部分还是“应当依靠老的解放区”。
为落实“九月会议”的决策,10月28日,中共中央向各中央局发出《关于准备五万三千个干部的决议》。中共中央估计新解放区各级组织加上若干大城市所需的党政军民学等各类干部约53000人。华东局被分配15000人,而且“必须包括担负各项工作的主要责任的干部”。
表1 南下干部应调与实调对照表
单位:人
董 昊:1949年干部南下后山东解放区的组织困境及其应对
根据华东局《南下干部统计表》(1949年4月)制作
资料来源:山东省档案馆馆藏档案,档号:G046-02-0349-001
12月,华东局召开各区领导人会议,讨论部署干部调动问题,并在会后发出《关于执行中央准备五万三千干部决议的指示》。考虑到华中干部人数短缺的情况,华东局决定此次所分配的15000名干部全部由山东负责。根据表1可见,此次干部分配以鲁中南区、胶东区、渤海区与华东局直属机关为主,济南市、昌潍特区与潍坊市为辅。各地抽调之干部,分作两期集结。第一期先行抽调3000人于1948年12月底集结,剩余的12000人于1949年2月底集结。
此时山东解放区的干部状况并不乐观,各地普遍面临着干部缺乏的问题,并由此导致了干部调动初期的“地方主义”倾向。由于1947年下半年国民党的重点进攻,以及接连不断的水灾、旱灾、蝗灾等自然灾害,山东解放区财政经济状况严重恶化。为走出困境,华东局制定了以“精简编制”、调整“供给标准”与“清理资财”为中心的“三大方案”。其中“精简编制”要求精简、裁减与紧缩不必要的机构,减少重叠机关。人员编制上“减去五分之二,留五分之三,更进一步减去现在人数的一半”。据华东局1948年上半年对军队系统外脱产干部与勤杂人员的统计,鲁中区减少35659人,占总数的46%,滨海区减少23415人,占总数的50%。从1948年下半年开始,随着山东解放区财政经济状况的好转,诸如司法科、民政科、教育科等部分被裁撤的部门恢复设置,加之华东战场对后方人力、物力等战争资源需求的扩大,干部数量不足的问题逐渐浮现,提拔干部成为重要工作之一。但各地贯彻实施“三大方案”的运动结束未久,从精简干部到补充干部的转变难以一时完成,地方领导干部也大都缺乏从整个山东解放区乃至华东全局出发的战略眼光。因此,各地虽有零星的干部提拔活动,但相比巨大的干部缺额无异于杯水车薪。例如,1948年12月,北海地委实缺干部1932人,而同期只提拔了40名干部。总结问题所在,北海地委认为“一方面狭隘的单从北海这一角落里看问题,缺乏整体观念,而另一方面以三大方案的陈旧观点来认识干部任务”。在此情况下,部分地区为了本地工作的稳定,将入党时间久、政治觉悟高、工作能力强的干部留下,而将部分历史不清楚、工作能力较弱甚至身体残疾无法工作的干部选入南下名单。如鲁中南区一地委一个县“调九个干部,其中有六个有历史关节问题尚未弄清楚,其中有一个参加国民党”。
为实现“照顾新区发展为主,又照顾老区巩固”的干部调动目标,华东局在讨论干部准备工作时便已提出“从思想上组织上行动起来,必须与本位主义、保守主义、漠不关心的倾向作斗争”。为纠正干部调动中“去弱留强”的偏差,各地从思想、组织与流程等方面开展了反对“地方主义”的活动。首先,通过学习《将革命进行到底》《中共中央毛泽东主席关于时局的声明》等文件,对干部进行以“接管天下”为中心的形势教育,在此基础上树立战争观念与整体观念,明确干部南下不仅是组织任务,更是政治任务。其次,加强组织纪律教育,强调“服从组织分配,反对山头主义”。有的地区还从共产党的性质出发,“说明我们的党是无产阶级的先锋队,是国际性的党,不仅要解放海阳,而且要解放全中国和全世界”,从而反对“不愿调好干部到新区的本位观念”,提高干部的组织观念。最后,在南下干部批准手续上加以细致了解与严格审查。如胶东区在确定南下名单时,县委部长以上干部须经地委讨论后上报区委批准,分区委员以上干部须经县委讨论后上报地委批准,地委以上干部须经区党委研究后上报华东局批准。
经过上述教育后,各地在干部调动中“去弱留强”的倾向得到抑制,在“新区为主”与“兼顾老区”的原则中呈现出过分强调前者的现象,为干部南下后山东解放区的组织困境埋下了伏笔。渤海区四地委在此问题上表现较为典型。四地委部分县在干部调动初期曾发生过隐匿干部数量并向上级要求补充干部的现象,经反对“地方主义”“本位主义”后,“各县在执行抽调干部任务上正确掌握并遵照了华东局的决议,以前方为主,强调精干”。选派的南下干部“区级的比留后方的水平要高,县级主要干部前后相等,但数目上足额比后方多”。尽管“各县干部已经山穷水尽,后来南下干部千方百计报缺额要干部,地委向各县调,县委一面诉苦一面还是执行”。
由表1可以发现,各地均超额完成了干部调动任务。原计划15000人,实际南下22968人,超额7968人,超过原定计划半数。各地还在干部紧张的情况下选派了领队干部负责南下干部的集结与交接工作。如鲁中南区党委不仅超额完成任务,并且“认真负责的派了代表带领干部,同到集中地点,向华东局组织部作各种详尽的交代”。在新解放区不断扩大干部却短缺的情况下,此次山东解放区的干部南下无异于向新解放区大量“输血”,保证了中共党政机构在组织基础薄弱地区的快速展开。尽管在干部调动初期曾产生过“地方主义”的倾向,但中共的组织纠错能力保证了干部调动目标的最终实现乃至超额完成。在之后向中共中央的报告中,华东局对此次山东“各级党委这种执行中央调动干部任务的负责精神,深感满意”。


二、“失血”后的阵痛


向新解放区“输血”意味着山东解放区自身的“失血”。此次抽调干部南下任务留给各地的准备时间较短,加之抽调人数超过原定计划较多,进一步加剧了山东解放区本就严重的干部短缺问题,甚至部分县区“抽出大批干部之后,已相当混乱,而且工作已受到严重损失”。
各地接到干部南下的指示后,大多仅有一个月的时间来开会传达指示、布置工作,既要确定与动员南下干部,又要提拔配备新干部补充缺额,时间紧迫。更不利的条件则是地方上“对整个形势认识不足”,同时实行“三大方案”后精简思想“没彻底肃清”,“面对突如其来的调干部南下,而没有充分的思想与组织的准备”,导致“没有达到按提拔干部补充缺额的计划如期补充齐全”。1948年底,胶东区“干部数目缺少尤为严重问题,按现有编制计算,全胶东尚缺4500至5000人左右”,如果再加上“出夫运粮、参军之干部,和为准备供给解放区的干部,则缺少的总数约在一万人上下”。
害部门与专业机构内的干部尤为缺乏。由于各地在抽调干部南下过程中所把握的原则为“新区优先”,南下干部一般比留下的干部“不仅质量上强,而且数量上各超出十余名”,组织、宣传等要害部门干部以及财粮机构的会计等专业人员甚至全部南下。主要领导干部与经验丰富的老干部严重缺乏,新干部又未及时补充到位,严重影响了日常工作的运行。如西海地委组织部“老同志多数南下,留下的仅有两个做平日工作的同志,却又都是到县帮助工作刚回来,因此对各方情况均不了解”,较长时间未能执行请示汇报制度,导致上级对这一时期的工作无处了解。渤海区四地委则“在财粮干部的抽调上也未照顾后方,把一些粮库主任会计及财科粮局的主要会计抓来,许多账目乱了头绪”。
干部南下前,山东解放区虽存在干部数量不足的问题,但干部质量相对较高。例如,沧南地委在执行“三大方案”时依据工作能力、思想觉悟、文化水平等条件对干部进行了精简,因此“一般地说县区的领导骨干是质量较高的”,不仅资历老,而且工作作风好、阶级觉悟高、政治立场鲜明、干群关系密切。
为应对干部南下,各地突击提拔了一批新干部。由于时间仓促且缺额较多,提拔干部的过程中出现了充数、“拉夫”的倾向,以致提拔出的部分新干部能力差、年龄大、身体弱、觉悟低。如鲁中南区邹县“急需要干部工作,遂发生不择对象的滥竽充数等拉夫现象”,将公安局之前精简下来的流氓兵痞提到分区当干部。
确定南下名单时,南下的“质量一般比留职者为强”,甚至新提拔的干部“完全不调”,因此干部南下后山东解放区的干部成分发生极大变化。根据胶东区的统计,干部南下后东海地委的县委书记新提拔者占96.2%,原职者占3.8%;县委部长与县府科长新提拔者占91.6%,分区书记新提拔者占82.5%,甚至“个别县份之主要干部完全是新提拔的”。县区新干部比例急剧上升,最直接的影响便是干部质量遭到削弱。
首先,新干部的党龄、工龄较短。革命战争年代,成为中共党员或脱离生产参加工作,在荣耀之外,也往往意味着与危险为伴。因此,党龄、工龄的长短是衡量一名干部革命理想、政治觉悟、工作能力等关键要素的重要指标,这也是中共如此看重干部个人历史的原因所在。1948年上半年“三大方案”完成后,各地的干部质量得到较大提升,如沧南地委的干部一般都“组织纯洁历史较长并清白”,具体体现为“一般的区委书记都三年半以上的党龄”。干部南下后,由于新干部增多,“老干部”的判定标准也发生了变化。干部南下较多的地区“如说是有老干部,那么1948 年10月前或12月以前出来的就算做是老干部”。即便如此,有的县一个分区也不过“只剩一二老干部,能力差从来没有做过领导工作”。
其次,新干部的工作能力较弱,文化水平较低,影响日常工作的开展。如北掖县委组织部“由部长到干事都是从今春大批干部应调南下后重新提拔与配备起来的,对组织工作多不熟悉,又加上南下干部走的仓促,工作交代简单,下面干部新成分普遍增多”,造成“一时的混乱现象”。县级党政部门的干部大多是由分区级干部提拔而来,工作能力虽弱但仍有一定经验;与之相比,分区级党政部门的干部大多由村干部提拔而来,几乎毫无机关工作经验,从而使工作陷入停滞。如文登县某分区只有区长是老干部,其余皆为新干部,对发展党员与提拔干部的手续“根本弄不懂”,甚至“连个介绍信都不会开”。工作能力的欠缺使新干部“造成苦闷,工作无法搞”。文化水平低也是干部南下后新提拔干部普遍存在的问题,尤以分区级干事最为严重。如临淄提拔的27个新干部中“即有二十个不识字的”,广饶的9个统计干事中仅有4个勉强识字,其余皆是文盲。此种情况使新干部自己也失去了工作信心,认为“长翅的都走啦(即能力高工作办法多),留在后方的净些红肉蛋(即能力弱办法少)”。
再次,部分新干部作风存在问题,损伤了中共在群众中的形象与威信。毛泽东强调,如果作风有问题,小则“个人无成就,大则会使革命丧失前途”。如渤海区四地委部分新提拔的干部未经过土改整党的鉴定与教育,在工作中存在着强迫命令的作风,据不完全统计,“干部打人吊人即有一百七十九个”,部分干部“贪污自私、堕落腐化”。由于与群众接触较多的分区级干部作风不正,导致“很多群众对我们不满,说我们‘瞎眼’(意思是说我们用坏人当干部)”。
最后,干部的身体状况也是衡量干部质量的重要标准。革命工作长期干下去需要“有一个很好的健康条件”,若“没有好的身体,空有革命理想和热情,是不行的”。由于南下路途遥远,“调走的干部多数是身体强壮”,加之干部提拔中的偏差,导致部分未南下干部与新干部年龄较大、身体较差,难以长期坚持工作,不仅无法应对当前动员参军、生产支前的繁重任务,从长远考虑也不利于干部结构的优化。据莱芜县1949年四五六月份的统计,全县除银行、稽征所、邮局之外的领导干部共计87名,其中有胃病肺病的23人、年龄过大的10人。正如临淄组织部门的负责人所抱怨的那样:“南下的身强力壮,留下的老弱残疾。”
南下背景下干部数量与质量的猛烈变动,对未南下干部的思想造成了多种不同影响。
新干部“怕南下”。山东长久以来深受儒家文化影响,“安土重迁”的思想极为浓厚。对于南下这种“抛家舍业”的任务,大多数干部(尤其是新干部)最初表现并不积极甚至是恐惧与抵触。新干部“因有家庭顾虑和乡土情怀,害怕调动南下,不安心工作”。特别是当新干部看到老干部大量南下后,认为“老干部调没了就调着咱了”,产生恐惧心理,要求复员回家甚至不告而别。如渤海区三地委的干部普遍“存在着怕南下思想”,其中“大部分是新干部,也有个别的较老干部”。临淄高阳区9个乡的干部表示可以只做工作不领粮食,原因是“怕吃了公家的粮食叫他脱离生产”。
老干部“盼南下”。首先,与华北解放区干部南下的主要目的地为西南中小城市及县城不同,山东解放区干部南下的主要目的地为江浙沪地区。进城“开开眼界”的想法促使部分未南下干部“盼南下”,“不安心工作,等待再调”。如西海地委“一般干部今天都愿意与要求到大城市,但去的目的并不是为了工作,而是要去开开眼看看光景、电灯、火车、洋楼等”。其次,干部南下对山东解放区干部质量与数量的削弱,使得部分老干部对本地工作失去信心,认为南方新解放区工作容易,希望南下。如沂源县干部“盼南下”的原因是“对当前工作发愁……认为到新区工作单纯,到新区的又光老同志,工作好做”。最后,解决婚姻问题也是部分干部“盼南下”的动机之一。由于在南下动员时对干部的离婚或结婚采取了较宽松的政策,因此部分未南下干部也想借南下的机会解决婚姻问题。如鲁中南公安局“四专局一般老同志(甚至是些负责同志)不安心工作积极要求南下,为了摆脱旧婚姻”。
此外,新老干部之间的矛盾也影响了干部的团结稳定与工作的开展。新干部“一般是觉得自己不行,找不到头绪”,因此“有事都去找负责同志”。而老干部认为新干部太弱,领导与教育需要花费较长时间,“觉得有教给新同志的时间,自己可以干出几个人的活还多”,造成“老干部累得很,新干部闲得很”。这种情形使得新老干部之间互相埋怨,“关系上不融洽”。


三、组织的自我修复


面对干部南下后老解放区的组织困境,继续提拔干部补充缺额是各级组织的第一要务。提拔干部的方式主要有从县学中物色、自报公议等。从县学中物色是最为便利也是最为常用的方式。将村干部集中到县学,进行政策、形势、政治等方面的教育,提高思想后再加以个别动员,结业时经县委批准直接分配到分区工作。此种方式因为是在集中教育的基础上提拔,在校时很容易被动员脱离生产,因此被有些地区“当成提拔干部的唯一方式”。但缺点是对村干部缺乏具体细致的了解,以及村干部回村后容易反悔。如平西县某区通过县学提拔村干部21人,但“回来后只出来8名”。自报公议是动员效果最好的方式。首先召开各种类型的党内外会议,对党员、干部、群众进行时局教育,同时了解他们的顾虑与困难,在思想提高的基础上,采取个人报名、全员讨论、领导批准的步骤提拔干部。这种“领导上与群众路线相结合提拔出来的干部,工作更加积极热情,工作上的责任心强”。
提拔干部之外,还处理了部分“铺张浪费、投机取巧、不服从组织的阶级异己分子”。如莱芜县1949年共有6人被纪律处分、12人被撤职、1人被开除党籍,此外还动员回家若干不能工作的干部。
如何稳定未南下干部与新提拔干部的情绪并统一思想,是干部工作的中心环节之一。山东各地党组织根据自身情况的差异,采取了多种不同措施。
会议是中共组织发展与运作的重要工具,并且根据环境与任务的不同发展出多种形态,不仅可以传达布置任务,也可以完成政治动员与党员教育。干部南下后,为了稳定未南下干部的思想与情绪,使其安心工作并坚定正确的工作方向,有的地区开展了小型座谈会。例如,龙口市政府由支部布置座谈会,首先进行形势与时局教育,说明广大新解放区需要干部“帮助群众翻身”,使新干部理解南下的意义,减轻其“怕南下”的思想。其次,在座谈中使干部认识到不仅南下是光荣的,“在本地工作同样是光荣的”。经过多次座谈后,“现在干部大部是安心工作”。此外,有的地区还将“大会”与“小会”相结合,先召开“大会”澄清思想、布置任务,再通过“小会”加以细化与贯彻。如文登县在干部南下后针对干部思想混乱的情况,召开了县区扩大干部会议,由政委进行政治动员,其目的和要求是“弄清形势、澄清思想、提高觉悟”。各支部接到任务后即召开座谈会,分析当前存在的困难之后提出包括坚持党的正确领导、发挥支部作用、加强干部学习等在内的几点要求,“解决了困难思想”。
文件的传达与学习机制,是中共组织运作的另一“法宝”。统一的文件与学习材料,保证了各地与各级组织之间在文本层面上接受上级指示的一致性,有助于统一思想、规范行为。中共将干部南下前后产生的思想问题归因于无组织、无纪律、无政府思想的泛滥,因此各地开展了新一轮的纪律学习活动。鲁中南区委下发了干部学习文件,包括《关于增强党性的决定》《重印左派幼稚病第二章前言》《左派幼稚病第二章》《反对经验主义》等,以自学为主,结合领导干部的辅导。学习之后,“各级干部较前提高了一步,澄清了混乱思想”,并且“工作走向正规”。
干部的数量增加与思想渐趋稳定,为山东解放区工作的恢复与发展奠定了组织基础,在此之上,如何进一步提高干部的工作能力,则是更为关键的一环。
提高干部的文化水平,增强对政策的理解,是提高工作能力的基础。开展党校教育,“讨论其学习,负责其教育,这是目前训练干部有效方式”。山东解放区各级党委都开办了党校或党训班,用以培训不同级别的干部。其中县学以村级干部与有发展前途的积极分子为主,地委党训班以乡级主要干部与分区级一般干部为主,区委党校以分区主要干部及县的一般干部为主。各级党校或党训班“教育内容也不十分一致,但一般都进行了政策教育与党的基本知识(党章)的教育”,其中县学“因新干部多,也进行了时事与为人民服务的教育”。如临沭县委举办了区乡干部轮训班,每期一个月,教育内容包括形势前途、革命人生观、新民主主义的生产方向、生产的政策与任务、党的基本知识等。学习的方式包括酝酿、讲解、讨论与测试,力求通俗易懂、简洁明了,以适应新干部的接受能力。
在职教育同样是提高新干部工作能力的重要手段,其中以上大课最为普遍。顾名思义,上大课即是将某区域或机构内的新干部集中起来,由领导干部将一些重要的指示、文件以及自身经验教授给他们,并在课后进行讨论、分析与总结。有的地方在上大课前还会提前集合老干部进行学习,确保他们正确领会政策与指示之后再给新干部上课。此举实现了新老干部的共同进步。新干部反映:“这样学习以后,再到庄里工作,有话说也有办法了。”建立正规的学习制度,是在职教育的另一重要方式。如莒南县岭泉区规定:每三天以乡为单位集会一次,总结汇报工作,提出未来三天的工作计划,同时测试文化水平;每五天开一次党的小组会,开展批评与自我批评,提高思想理论水平;每七天以三个乡(共六个乡)为单位集会一次,区委领导开展政策学习与时局教育。这种定期集中讨论学习的办法解决了新干部因工作水平低而苦闷的情绪,有人说:“过去我以为那些老干部大部调走后,工作一定没法搞,未想到这样以来还真行嘿!”
此外,老干部与新干部结对,在日常工作中随时指导与言传身教,以“带徒弟”的方式逐步提高新干部的工作能力,也是各地普遍采用的方式。如鲁中南区多个县份指定专门的老干部负责帮助新干部的工作与学习,解决他们在工作中遇到的困难。在这个过程中,老干部必须耐下心来循序渐进地帮助与教育新干部,即“教一点,学一点;学一点,做一点”。这些措施使得新干部“感到有依靠,而大胆放手工作,免除了有些刚脱离生产干部怕做错了事而束手无策的思想”。
通过以上措施,山东解放区的干部数量得到补充,干部的思想与能力也获得提升,顺利走出了干部南下造成的组织困境,为开展后续工作奠定了基础。渤海区1949年通过区委党校、地委党校、县学等多层级培训机构共提拔培养县、分区、乡等各级干部近50000人,使其在“政策、思想、理论水平上都有相当提高,解决了干部大量南调后干部缺乏的困难”,保证了1949年完成乡级组织的建立与生产任务的贯彻。西海地委1949年从农村中共提拔干部2859人,在职干部普遍提拔了半级或一级,“基本上充实了各级的组织机构”。干部南下后的“支前参军、生产救灾等艰巨任务能较好完成,这是主要原因之一”。


四、组织发展的弹性与技术


对于一个具有严密组织形态的动员型革命党而言,组织发展不仅要有形而上的思想理念,更需具备应对不同革命形势的弹性空间以及多种行之有效的技术。在大革命、土地革命与抗日战争等不同阶段,中共曾多次遭受严重的组织损失,但均化险为夷并实现了组织的恢复与壮大。面对干部南下后老解放区的组织困境,中共在长期斗争中所积累的经验与技术得到充分施展。正是这些组织发展的微观机制,保证并推动了前文述及的多方面举措的顺利实施。
中共的先锋队性质加之中国的社会现实,使其在组织发展过程中始终面临着理想与现实之间的两难问题。平衡二者间的关系,既保持革命理想的根本追求,又适应革命现实的迫切需要,组织发展中的弹性空间便显得尤为重要。干部南下后,老解放区面临着干部数量不足与质量较弱的问题。在最初提拔干部补充缺额的过程中,曾发生两种偏差:“一是不要条件(脱离生产即行)之‘滥’的倾向,另一种即是条件过高(以能力各方面都强为条件)的‘严’的倾向。”短暂的混乱过后,中共重新矫正了干部提拔的路线,通过向各级党组织阐明干部提拔中数量与质量之间的辩证关系,拓展了组织发展的弹性空间。
1949年1 月24日,《大众日报》发出社论,要求各地在“干部南下、接管天下”的局势中“必须正确、积极大胆提拔干部”。社论发出后,各地在学习社论的基础上,结合中共领导人有关干部标准的论述,明确了以“德才资”为原则,以“宁弱勿缺、宁缺毋滥”为方针的干部提拔政策。沧南地委检查过去干部提拔工作后认为,不能只是“静止的等待他有领导能力”,要将干部大胆地提拔出来,以实际工作加以锻炼,“只有这样才会使干部逐渐提高”。在对“德才资”的掌握与实践中,明确以“德”为主,“消除三个条件并立的看法”,考虑干部才能的“发展前途与客观条件”,避免“单纯以历史长短去确定干部职责”。可以看到,新的政策体现了组织发展的弹性,但是原则性也进一步被强化。“缺”与“弱”之间,更重视解决“缺”的问题,因为“弱”可以通过教育的方式提高;而“缺”与“滥”之间则果断抛弃了后者,守住了组织纯洁性的底线。
如果说弹性空间赋予了组织发展的活力,那么一系列技术手段的运用则为组织发展提供了落到实处的抓手。
革命实践中,政党改造乡村社会的同时,也会吸收、借用传统的习俗、观念等本土资源。“知恩”“报恩”等观念是中国传统社会中最重要的道德规范之一,构成了人际关系的基础并影响着个人的行为选择。山东解放区的党员干部多数出身农民,深受此种观念的影响。土地改革的实施,为中共与农民党员干部之间建立了一种“施恩”与“受恩”的关系,这一关系隐匿在党员干部的情感之中,一旦需要,随时可以被调动起来。为推动党员脱离生产参加工作以及积极认真学习,中共采用“诉苦”“忆苦思甜”等方式,通过回忆对比革命前后的生活水平、政治地位等方面的改变,使党员干部对自己未能积极响应党的号召产生了极大的愧疚感,进而响应党的号召。文登县在党员中发动“诉苦”,通过回忆过去遭了哪些罪来检讨“我们的工作干的什么样子”。松山区一位村支书检讨自己翻身后却未能好好工作,“对不起党和人民”。一位青年党员表示:“过去旧社会的压迫很多,遭了很多罪,今天不干多会干?咱们不干等谁干?一定干!出来干!”
党员的情感被调动起来后,组织会及时评比先进与树立典型,以先进带动后进的方式,实现更大范围的响应。胶东区在训练村干部的指示中指出:“注意选择与介绍典型经验,让学员自己作报告,着重发挥好的典型与适当批判坏的例子,以恰当的生动的事例教育大家。”北招县对党员进行教育后,积极分子发言说:“老干部千辛万苦干了这几年,今天又要到江南去接收新区,家里咱不干叫谁干?”受此发言的影响与刺激,有的党员报名要求工作,“六区自动报名要求参加工作的九十余名,其余的党员说叫谁出来谁就出来,一定服从组织分配”。评比先进同样推动了干部学习的热情。黄县为了提高干部的学习情绪,“采用了评比办法,按时评比一下谁学的好,谁进步快”,同时提出“不当学习二流子”的口号,促进了干部“安心学习不挂家、讲课好好听、遵守纪律”。
历经土地革命与抗日战争时期的本土化调适,批评与自我批评已成为中共发展与整理组织中一项重要的技术手段,其批评对象“从组织问题到个体问题、从对事到对人、从事实到思想,着力展示个体全面且本质性的错误事实”。如果说在情感调动与模范带头中“报恩”“面子”等非党要素还发挥着相当程度的作用,那批评与自我批评的展开,则为组织观念在个体思想中持续深入且发挥影响提供了机会。鲁中南区在布置干部学习时指出:“学习重点在于展开批评与自我批评,认真检查思想、检查所属工作,提出改善领导、改善所属工作、改造个人思想的各种积极意见。”在具体实践中,批评与自我批评的开展加强了党员的组织观念与纪律意识,个体的进步与团结带动了组织的恢复与发展。如牟平县粮食局会计股中新老干部之间“有些矛盾,思想不一致,互相歧视”,在批评与自我批评中“个人作了深刻的检讨,互相交换了意见,开展了思想斗争,大家都觉得很愉快,关系亦融洽了”。


结语


干部南下是中共中央从全国革命形势出发做出的重大战略决策,山东解放区作为南下干部的主要派出地之一,为南方新区的接管与改造做出了重要贡献。山东解放区通过反对“地方主义”,克服了各地在南下干部选择中“去弱留强”的倾向,超额完成中央与华东局交予的组织任务。如此大规模的干部跨地域流动,对流出地与流入地的组织发展均造成极大影响。干部南下后,山东解放区一时之间陷入了干部数量少、质量差、思想乱的组织困境。通过采取针对性举措,山东解放区在较短时间内完成了干部的补充与提高。在这一过程中,中共展现了辩证法基础上的组织发展的弹性空间以及多项娴熟的组织发展技术,二者共同构成了中共推动组织发展的微观机制。一方面,老解放区以牺牲部分自身利益为代价坚决执行中央决议,展现了中央对地方的掌控以及地方对中央的响应与服从;另一方面,老解放区对干部南下后组织困境的解决,体现了中共组织发展的日臻成熟,二者共同构成了革命成功的关键密码。

作者简介:董昊,南京大学马克思主义学院助理研究员。
来源:《党史研究与教学》2024年第5期。
注:转自“南京大学党史党建研究院”微信公众号。
董 昊:1949年干部南下后山东解放区的组织困境及其应对

原文始发于微信公众号(近现代史研究动态):董 昊:1949年干部南下后山东解放区的组织困境及其应对

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